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第四章 公司价值观与激励机制并轨（第1页）

◎创新型企业的激励机制

调查显示，在中国自主创新型企业中，从事科技开发的专业人员仅占全国专业科技人员的36%；而在美国，同样的调查显示，这一比重高达60%。

此外，中国自主创新型的中小企业内部成员组成调查显示，在企业中，科技人员的比重普遍低于30%，可见，现阶段中国自主创新型中小企业所面临的最大问题是人才缺乏。

所谓“自主创新型企业”

，指的就是主要以自主知识产权或自主品牌为主要竞争力的企业，自主创新是该企业的核心竞争力，同时也是其赖以生存的根基。

而要实现企业的自主创新，则必须以自身的研究开发作为基础，将研究开发出的科技成果商品化、产业化，从而在商业竞争中获取相应利益。

研究开发离不开创新型的研发科技人员，创新型的研发科技人员是创新型企业的核心力量。

此类人才基本都具有较高的理论知识积累，比如科学家或者工程师等。

此类人才由于所从事的工作复杂程度高、技术创新性强、劳动成果的增值幅度也较大，因此在业界属于抢手的“香饽饽”

，如果企业无法给予其优厚待遇，建立完善的人才激励体制，恐怕难以留住此类人才。

中国创新型企业所面临的最重要问题正是人才流失。

而造成人才流失严重的原因，除了薪资福利等方面，最重要的是没有建立完善的人才激励体制。

完善的人才激励体制，应立足于最大限度地了解并满足员工的物质需求及心理需求上。

但这里存在一个问题，不管在物质上还是在心理上，员工的需求都各不相同，我们无法制定一个通用的标准进行衡量。

因此，为了更好地迎合员工需求，企业对人才的激励方式必须因地制宜、因时制宜，根据具体情况的变化而变化，尽量与员工的需求并轨。

就目前来说，大多数企业对员工的激励方式主要还是体现在薪酬方面，即工资加奖金，或者年薪制度。

这种薪酬激励的方式与企业短期内的业绩和经营情况等是相挂钩的，属于一种短期的激励方式。

但很多时候领导并不能只考虑眼前利益，有时甚至必须为了长远发展而选择牺牲眼前利益，而这种选择相应地也会影响到企业内部的激励体制实施标准。

此外，很多企业想增强薪酬激励的刺激，但又想节省成本，于是引入了“负激励”

的方式，比如对员工在工作上的失误进行物质上的惩罚，比如扣除工资、奖金或者削减福利保障等，有的企业领导甚至违反法律规定，擅自制定各种过于苛刻的管理条例，对员工进行剥削和威慑，想以“负激励”

的方式督促员工。

但实际上，长此以往，不仅不能激励员工进步，反而可能导致员工产生负面情绪，让员工在企业中找不到归属感和安全感。

如此一来，只要有跳槽的机会，员工必然会毫不犹豫地离开，造成企业人才流失。

对于现代企业来说，主体的市场竞争力就是人才，即人力资本，尤其是创新型企业，高素质的科技人才正是其最稀缺的资源，如何留住人

才，让人才发光发热，已经成了现代企业管理的核心问题，而要解决这一问题，我们首先应该明确究竟哪些激励因素能打动创新型员工的心。

通常来说，创新型企业的核心人才主要包括三个类别：一是某方面的专业人士；二是具有专业技能的辅助人员；三是中高级管理层。

根据国内外的统计分析，我们归纳出了以下最能打动这三类人才的激励因素：1.薪酬

薪资和奖金可以说是最普遍的一种激励方式，同时也是几乎对所有人都适用的激励方式。

2.个人进步空间

通常，对于创新型人才来说，个人的成长与发展是非常重要的，其重要程度甚至超过薪资水平。

3.公司前景

创新型人才都属于知识型员工，这类员工在选择就业公司时一般都十分慎重，除了考虑个人的利益得失之外，对企业的发展前景也非常看重。

4.工作的挑战性

人都有超越别人、证明自己的渴望，能力越强的人，这种渴望的程度也就越强。

而要证明自己，最直观的方式就是征服那些极具挑战性与冒险性的工作。

5.其他激励因素

包括晋升机会、领导素质以及工作的保障与稳定等等。

根据创新型人才的特点和心理诉求，在建设创新型企业的激励机制时，我们可以着重考虑以下四大方面：（1）报酬激励传统的报酬激励基本都是事后奖酬，即在办事成果出来之后进行奖励的方式。

但现在，很多大企业已经突破了传统方式，转变为根据具体代办事项，从价值创造、价值评价和价值分配三个方面，进行事前、事中和事后三个过程的奖励。

具体做法是：①在同样的工资水平线上，划分出不同档次的价值创造，由此设置最高工资，获得此最高工资的人选是根据公司员工实际贡献情况不断变化的。

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