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144 留住公司的人才（第1页）

一个积极上进、有所作为的人才，你要和他多交流、多沟通，帮助他解决实际问题。

如果他要“跳槽”

，你要想方设法留住他，同时这也能帮助你自己更好地管理本部门，更好地完成工作任务。

人才是公司的重要资源，尤其是那些由公司一手训练出来的管理人才、技术骨干等，更是花费了公司不少宝贵的时间，绝不应让其轻易流走。

优秀员工“跳槽”

，会使企业在人才方面蒙受不小的损失，这一问题必须引起创业者的充分重视。

现代社会，工作选择的专业范围扩大了，人们对工作的各方面因素也变得越来越挑剔，比如工资、住房、人际关系、福利待遇等。

他们容易“跳槽”

，对单位的依赖感和亲近感远不如年老员工。

他们最看重的，往往是收入问题，不像中年人那样偏向稳定。

他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后，便跳到条件更优越的单位去，谋求更好的发展机会。

这种人有充沛的精力、足够的能力，一旦“跳槽”

，则使原单位在人才、信息、公关以及正常工作程序方面都受到重大的损失。

业务骨干的跳槽甚至会使相关工作中断，对这类员工，你在欣赏他的优点的同时，不能不为他的打算感到担忧和焦虑。

在接受“跳槽”

员工之前，要事先查看一下他的记录。

他的工作能力固然重要，他的目的也不容忽视。

纯粹将你的公司作为跳板的人在录用的时候要慎之又慎，不要等你依靠于他而他要跳槽时再想办法补救。

“跳槽”

现象在理论上大都可以避免。

如果在原单位能发挥自己的作用，能受到充分的肯定和重视，谁愿意离开熟悉的环境投入到另一种不可预知的环境中去呢？要针对青年人的特点有意识地培养他们对公司的感情，防止跳槽现象的发生。

受过良好教育的年轻人自尊心很强，争强好胜，自我感觉良好，更富有个性，敢于突破各种权威和规章制度的束缚，积极参与和自己有关的各项决定。

这对于正在发展中的公司来说是积极因素，对力求稳定的公司来说是消极因素。

我们常常看到这样的招聘广告，其条件要求：“大学本科学历，3年以上相关工作经验，本市户口，30岁以下……”

应这种招聘而来的人很容易跳槽，既然公司招收他们的时候纯粹是现招现用，他们一旦另有高就，则会毫不犹豫地走人。

而从一开始将他们培训成优秀员工，解决了他们许多长期或具体的困难，并在一段工作中培养起良好的人际关系的单位，一般在较差的条件下也往往能成功地留住人才。

某日化公司几年来业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。

就这件事，公司销售经理曾给总经理提过几次意见，总经理却说：“人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕招不到人吗？一年四季把他们‘养’起来，这样做费用太大了。”

在去年公司销售旺季时，跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。

这时，总经理才有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢？

创业者切记，得人心者得天下，得人才者兴天下。

要想留住人才，重要的是事业留人和待遇留人。

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