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第238章 林晓晓的面试（第2页）

所以在面试的时候，面试官会采用通过考察求职者过去的工作行为，来判断入职以后的可能行为。

比如常见问题：

请描述一件上家公司遇到的最大困难是什么？怎么解决的？

上家公司有没有遇到跟研发领导意见不合的情况？怎么处理的？

看你简历有从0到1搭建团队的经验？可以详细讲讲吗？

这类似的问题，做为面试官会不断地追问面试细节；作为求职者在回答该类问题时一定要掌握--STAR原则。

S（Situation背景）：该事情发生的背景是什么？包括时间、地点、原因等维度

T（Task任务）：自己当时要解决的问题是什么？或者面临的任务是什么？

A（Action行为）：当时自己的怎么思考的？采取了哪些行动？

R（Result结果）：该事件最终的结果是什么？自己从这件事上学到了什么？

回答的时候一定要按照逻辑链条回答：我为什么要做这件事？我是如何做的？我做完之后有什么效果？同时一定要注重反思和总结。

情景面试法的基本假设是：一个人的未来行为会很大程度上受到这个人行为意向的影响。

所以行为面试法更多的是通过求职者以往真实的行为案例考察求职者；情景面试法是面试假设一个虚拟的场景（往往该场景是目标岗位未来的核心挑战），来考察求职者的解决问题的思路和行为意向。

比如常见问题：

鉴于你从来没有做过一个完整的产品，假如让你从0到1做一款app，你会怎么做？

假如组织架构调整，把你安排到一个自己不喜欢的业务线，你会怎么做？

假如领导临时出差，让你代行领导职权，遇到紧急的事情，领导联系不上，你会怎么办？

这种问题的特点是：发生在未来，求职者没用现成的经验可以借鉴；同时里面有冲突，都是比较棘手的场景；最后，要求求职者在极短的时间内快速给出解决方案。

所以可以通过这种方法考察求职者快速反应能力、处理突发状况的能力等等。

对于这种面试方法唯一的方法就是日常多积累，多去观察其他同事日常遇到的问题以及看他们怎么解决的，然后多思考。

林晓晓现在差的就是经验和思考，她只那能木然的按照表单去询问应聘者，好在态度还算亲和。

应聘者也不知道面嫩的小姑娘是自己应聘部门的直属领导，只是给她当成了普通的hr，所以流程上还算融洽。

只是有两个技术大拿有些不满，他们觉得正式的面试没有部门领导参加不够重视，面试官也丝毫不懂技术。

但他们还是尽心尽力的回答了问题，毕竟东风公司给的薪酬实在是太香了。

由不得他们不重视。

一套面试进行了一整天，林晓晓问到后来都有些有气无力了。

她一天面试了近百人，可她要的仅仅需要7个人。

其实要是林晓晓又有经验，应该提前ps一些人的，可是她觉得这是第一次，怕万一有人才遗落。

这是我们常人的心态，干多了就知道了，普通简历中确实有人才，但概率太小了，不值得去耗费时间精力一一面试的。

不是给不给机会的问题，而是不值得。

hr其实也是公司的一部分，是公司必然要将就产出比，总不能都去大海捞针吧。

（本章完）

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