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第59章 力揽危局（第2页）

李秦沁有点不知所措，鼻子一酸，泪光紧咬，赶紧愧疚第回以鞠躬，至此，罗汉纷争告一段落。

谁才是罗汉团队的无冕之王，不言自明，李秦沁也不能不心服口服，甘愿俯首听命。

名位已定，重回正轨，武荃按照流程，履行了她的经理职权，整队完毕，队伍整齐地回到售楼部，在罗汉草堂，大家开始汇报各自的工作。

但因为林子苏回归，是个特殊的日子，武荃呢，就改了汇报今日工作计划的议程，让大家先把这一个多月的工作和业绩做一下汇报，一圈下来，林子苏才发现问题比想象的还要严重，大家也都意识到了危机，一个个都垂头丧气，都等着林子苏拿主意。

比起剧烈下滑的业绩，更大的危机是正在瓦解的信心和凝聚力，不能恢复罗汉团队的士气，其他一切都是空谈。

她庆幸自己在刚刚列队时做出的理智行动，此刻她更坚定了一个想法，业绩可以没有，但是人心不能散。

此时此刻，她再也不能偏安一隅，只能当仁不让，担当起重整旗鼓挑大梁的责任，这是罗汉创团以来第一个最严重的危机，处理不好，团队就会崩塌，自己的计划也就功亏一篑，更遑论替妹报仇雪恨了。

林子苏目光巡视一周，最后让李泓娟把《三阶十三薪法》找出来，将其投在“草堂”

的大屏上，大家都不知其意。

林子苏站在大家面前，她没有表现担忧，更没有丝毫责难的意思，而是抛开晨会议题，娓娓谈起了和蔡晋一起创建《三阶十三薪法》的初衷。

“我想跟大家讲一讲，当初和晋总设置罗汉薪资的过程。

不知道在座的，有几个人还记得《三阶十三薪法》的内容？”

林子苏开篇先发问，只有董强、王宏伟、李封三人坚定地点点头，其他人有的面面相觑，有的两眼迷茫，有的一知半解。

“在1月份，我们在云海大酒店胜利会师的汇报会上，我详细讲过，今天我不讲，我找个人上来讲，…”

林子苏的目光在董、王、李三人那里都停留了一下，看到董强时迟疑了些许，最后还是叫了王宏伟。

王宏伟不愧是团队的灵魂人物，果然对团队的规章制度了然于胸，将《三阶十三薪法》讲得头头是道，甚至比林子苏第一次讲得还透彻。

大家重温“十三薪法”

，这才若有所悟，但也困惑，这和罗汉团队的内讧问题有什么关联，很多人突然觉得有点看不懂林子苏了。

“在设计之前呢，我们比对和参考过国内很多同行的销售薪酬制度，最后的结论都大同小异，大家都只盯着一个考核指标，那就是业绩，以销售业绩为唯一考核指标，以销售业绩决定成王败寇，这不仅是地产行业，也是其他行业的通行惯例。

这个的好处在哪里呢？企业是获益者，员工也能得到一定的报酬和奖励，大家是不是觉得这是双赢？”

有人点点头，林子苏却摇摇头，道：“错，而且是大错特错。

因为这种薪酬制度存在一个致命的缺陷，那就是——员工为了利益可以不择手段，甚至是不顾道德伦理，互相残杀，互相攀咬，企业看似获得了业绩，员工也似乎得到了报偿。

这在很多企业的管理理论中，被美化为‘狼性文化’，因为这是一种以牺牲企业长远发展为代价的一种短视选择，以牺牲员工成长为代价的一种短效创收手段，以为是双赢，其实是双输。

为什么呢？

所谓的‘狼性文化’，其实是在塑造一个恶劣的职场竞争环境，为了业绩，为了向上爬，大家都各怀鬼胎，互相算计，互相怀疑，导致整个团队都人人自危，从利益的争抢逐渐演变成企业的内耗。

大鱼吃小鱼，小鱼就狗急跳墙，员工消耗了时间，失去了成长机会。

而企业因为内耗和内卷，人心向背，留不住人才，经营惨败，有的甚至破产告终。

这样的案例，我相信你们听到过、看到过很多。

远的不提，太一就是活生生的案例，太一的员工在试用期就以业绩指标为唯一考核目标，被拼命压榨劳动价值，不到试用期就被淘汰，最终的结果，就是太一被罗汉团队淘汰，大家都没饭吃。

有多少职场人，能理解‘成长’的意义？一个员工的价值，短期看工资，长期看的就是学习力。

学习力，是保障一个人的价值不贬值，能够持续升值的途径。

一个人拥有让自己持续升值的能力，职场的发展才能走得更远。

而一直被社会津津乐道的‘狼性文化’，却是在消耗员工的价值，它会把你压榨得一滴不剩，最后丧失竞争力，要么自我淘汰，要么被动淘汰，这对职场员工而言，是悲剧。

你以为你前期收获了高薪，但当你失去了可以被压榨的价值，被扫地出门后，你会发现自己无法另谋高薪，为了生存不得不自降身价以求取工作机会。

大家想一想，物价在涨，房价在涨，可你的价值却在贬值，那么你工作的价值又是什么？这也是我和晋总极力反对高层要给罗汉团队注入‘狼性文化’的原因。

罗汉团队当然要有狼性，但是，比狼性更重要的是员工价值的可持续增值，那才是企业最可贵的资产，双向的内驱动，才是企业和员工的双赢，而不是靠压榨员工的价值，更不是赚一时的快钱。

罗汉团队要么不赚钱，要赚钱，就要有一辈子持续赚大钱的能力。

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