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第617章 优化待遇打造企业文化（第1页）

笔尖在纸上划出的沙沙声还没停稳，桌上的内线电话就响了。

这铃声尖锐得像是指甲刮过黑板，听得人头皮发麻。

我放下钢笔，看了一眼屏幕上跳动的名字——人力资源部总监老赵。

看来他那边已经按捺不住了，毕竟昨晚我在白板上写下的那些字，可不是用来当装饰画的。

“李总，方案初稿出来了。”

老赵的声音透着一股子小心翼翼的谨慎，仿佛手里捧着的不是文件，而是一颗随时会炸的炸弹，“但是……有几个硬骨头，我们啃不动。”

我把椅子往后一靠，双手交叉抱在胸前：“直接说难点。

预算卡住了？还是晋升通道没理顺？”

“都有。”

老赵深吸了一口气，“财务那边算过了，如果按照行业顶尖水平调整核心岗位的薪资，我们的现金流只能支撑三个月。

而且，技术线和管理线的双通道机制，涉及到整个公司的职级体系重构，一旦开放，后续的管理成本会呈指数级上升。

HR团队担心，这种‘高举高打’的方式，如果没有足够的业绩支撑，最后会变成一场空欢喜，反而让员工觉得公司在画饼。”

我笑了笑，手指轻轻敲击着桌面。

老赵说得没错，初创公司最怕的就是钱花得不明不白，制度定得虚头巴脑。

芯科集团用真金白银砸人，我们不能用空头支票去接招。

“告诉财务，钱不是问题，问题是钱怎么花出响声来。”

我站起身，走到白板前，指着上面列出的几项核心指标，“从现有的运营资金里，划拨出一千万作为‘专项激励池’。

这笔钱不进入常规薪酬体系，而是作为季度奖金池。

只要核心技术岗位在季度考核中达到A级，直接兑现现金奖励。

我不搞那种年底才发的年终奖，我要让他们每个月都能看到回头钱。”

老赵愣了一下，随即眼睛亮了起来：“现金奖励？那……晋升通道呢？”

“双通道必须建。”

我转过身，目光扫过老赵，“技术专家和管理干部并行。

初级工程师做到资深专家，待遇对标部门经理；首席科学家对标副总裁。

不要让他们觉得，想多赚钱就必须去管人、去抢资源。

我们要的是技术大牛，不是二道贩子。

另外，设立年度创新基金，只要是能落地的技术改进，无论大小，一经采纳，立即发放奖金。

我要让每个人都知道，在这里，干活的人最光荣，也最实惠。”

老赵飞快地在笔记本上记录着，笔尖在纸上飞舞，发出急促的声响。

“明白！

先解决眼前的钱袋子，再铺长远的路子。

那员工那边的沟通……”

“别光靠你们HR去谈。”

我摆了摆手，“有些话，从老板嘴里说出来，分量不一样。

下午两点，叫几个不同部门的员工代表来会议室。

不用正式开会，就当是喝茶聊天。

我要亲自听听他们心里在想什么。”

老赵点点头，收起笔记本快步走了出去。

下午两点，会议室里的空气有些凝重。

来的五位员工代表，有做测试的老张，有搞前端的小刘，还有两个刚毕业不久但很有冲劲的年轻人。

他们坐在长桌的一侧，表情各异，有的紧张地搓着手，有的低头看着自己的鞋尖，还有的眼神飘忽不定，似乎在观察我的反应。

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