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被领导叫去一起参会，路上当然会问什么会、去干嘛，至少有个大概意识，桌上万一被无端cue到，也知道自己的立场在哪里——有时候，她甚至会多揣测几步，往前往后往帷幕的深处去想，这是谁的意愿？那些拍板的人，有没有谁是不愿意但被迫愿意的？一个领导班子，对外可能一致，对内彼此之间不撕破脸、那么吵架就交给手下人们去吵架，甚或撸起袖子亲自下场，对最适合欺负的人发火。

人性而已，能克制住或者说能直接对等发火甚至向上抵抗的人不多（比如她，生来脾气强硬），但是挥刀向弱者是再常见不过的事（比如很多人）。

刚坐下，刚要开始记笔记，手机就开始震，这家学校的、那家学生的、其他部门的，七七八八的事情这时候反而都上来了。

一边悄悄回复，一边拿着笔纪录，再分出一颗心去思考领导们说的东西，真恨不得有三头六臂。

真有三头六臂，她能把这些活做到极好，但到那个时候，想必会给自己安排两个三头六臂也干不完的事情：有的人出类拔萃，其余人太过平庸，为了整体利益，最后结局就是鞭打快牛。

不然？不然就得她做领导，蘸辣椒水的皮鞭子就往身上和心里抽，抽到符合要求位置。

作为一个HR，她别有一种HR视角的效能观：所谓强人所难，也无非把不辞退不辞职当作底线，只要能做到“干不好你就走”

，那也就不存在强人所难这一点，水往低处流，你给我滚。

HR的观点往往是不讨喜的，组织内不讨喜，组织外也一样，内外都觉得HR会直通老板、会和老板酱酱酿酿地告状，外部的还觉得HR撒谎，内部的就更糟糕——你撒谎是撒谎，实话比撒谎还不如。

比如此刻。

她手里有一份自家领导和大领导协商之后写出来的初步方案。

她的领导基于那份古早的编制，按照现在实际上的市场形势和岗位变化——实际上某些岗位已经不复存在，设岗二十年，最近十年都没有这个人了——对一些岗位进行了合并，有些业务也不再存在（比如真的没有内置烟酒店了，也不给卖好烟了）、多余的人早就疏散到各部门去，那么这样的编制也要删除（本来你也不需要的啊）：事实性地做到了职能不变、人员缩减。

如果真的这么做的话。

这么做要过的第一关，就是这个都是各部门负责人坐在这里吵架的会。

长桌一个，长侧这边坐领导，那边坐部门总监们，短侧、西式餐桌上应该倍当作主人座的位置上，坐着她和领导。

这可就太好了，适合被讨伐。

先是客房开始，反对缩减他们的几个保洁阿姨（行内，管这岗位叫“PA”

，publicarea），理由是疫情已经结束了、业务量恢复了，他们的工区也很大，少这俩人做不过来。

她心说数一数其实被砍掉的那三个正好就是所谓“上晚班”

然后快乐地在室内公共区域的椅子上打瞌睡的三个，要说完全砍不掉那绝不可能，回去查一查说不定合同都要到期了不续约就好了啊。

领导和她心有灵犀，直接予以“迎头痛击”

，坚决执行枪打出头鸟的策略，你敢第一个冒头我就敢打。

一番话堵得房务总监先是紧闭着嘴无话可说、后来拍案而起，说旺季得时候我要抽调人手去支援客房！

别说公共区域卫生，就连客用区域都搞不定！

都是女性，房务总监高一截壮一圈，喊起来的确气势汹汹。

自家领导忍了忍，说旺季临时用工以临时用工的形式解决，不能长期设置岗位，“这是浪费钱！”

然后又说你谈不下来我们谈，反正可以不续约处理。

挣钱的最不喜欢抠成本的，除非两种职能一个人承担。

双线管控，她想，这样是最好的，一边管收入，一边管成本，两头都是红线，必须非常小心——

下一个换成餐饮总监，拒不谈成本，先说业务量，然后数需要多少人。

她正在想核定餐饮部人手实际上是个工作动线的问题，最短最快可以怎么工作，然后再算人头。

其实像餐饮这种行业，一旦闲下来无所事事，无论是厨子抽烟还是传菜说笑，那都不对，都是人力资源的浪费。

毕竟，餐饮的人力太多了。

而且原材料成本很多时候是浮动成本，人力成本恰恰是固定成本，肯定要把死活都要给的十几万工钱发挥到价值最大。

她觉得博弈的思路应该是说固定成本问题，以餐饮部的毛利润为“要挟”

，争取把最难啃的骨头先拉成自己的朋友，朋友不成至少也要是一个战壕里的，一个战壕不成至少不要敌对——

她领导张嘴，说的是餐饮部服务质量差。

唉！

谁都知道有时候服务行业干多了容易出现狗眼看人低综合征，但也不能这么直白地说。

她作为偶尔参加一线服务的人和经常性的消费者，深深知道有些消费者就是智障和人渣，所谓不好，无非是逢迎得不符合设想，要你拍马屁，左边屁股，拍到右边都不行。

怎么着您肚子里有房卖啊？送我们一套行不行啊？不然我们也变不了蛔虫啊。

她看了一眼说完话的自家领导，发现领导用谨慎的求助的眼神看向大老板。

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