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第二百零五章 人力资源规划初步交谈（第2页）

刘伟听得认真，不住的点着头。

“咱们动画制作事业部这边的总体规划的目标比较多，包括人员的层次、年龄、素质结构优化，人员的总量以及分类控制，人员绩效的制度建立，以及战略性的人来培训目标等等。

下面我具体的一个个一个细分计划来进行讲解。”

这沈梦溪一边看着自己的笔记本，一边手上比划着对着刘伟讲解着自己制定的公司规划。

刘伟此刻已经彻底服气了，这才来几天，这沈梦溪不仅仅将公司的人力资源的状况给摸的清清楚楚，并且还做好了未来的人力资源规划，实在是让刘伟有一种捡到宝贝的感觉。

刘伟一边听着，一边点着头，伸伸手示意说道：“您继续说，我听着呢！”

沈梦溪继续对着自己的拿笔记本上面的记载的内容讲解着：“首先说说这人员补充计划。

我刚刚也说了，咱们公司这边人员的结构比较单一，这个问题，在人员补充计划之中我也已经考虑进去了。

人员补充计划的目标是充实动画制作人员的数量，丰富动画制作人员的来源，在满足动画制作人员充沛的基础之上，优化人员的结构。

当然详细的数据还得继续进行分析才能确定。

关于这个目标，我们从人员的来源、人员的任职要求、人员的基本待遇的制定具体的政策、办法和制度。

未来达成这个目标，具体的步骤就是业务操作层面的了，包括人员补充的具体要求和文件的拟定、广告、报名、筛选、考核等等具体业务。

这一系列的过程下来，主要的预算也就是招聘和选拔相关的费用，顶多再加上公司人员调查费用。”

刘伟一边沉思，一边点着头，自己以前想的确实是简单了些，缺人就去找的这种临时抱佛脚的行为却是有点粗鄙了。

沈梦溪继续说道：“接下来是人员配备和使用计划。

这个计划的置顶看了如下的目标，确定各部门的人员定岗的标准，制定具体的考核目标，轮岗制度的目标。”

刘伟打断了沈梦溪的话，问道：“你说的这个考核，我们这边大多数都是制作人员，考核这一块怎么进行？”

沈梦溪点点头说道：“考核方法多种多样，现在流行的是将绩效考核与管理相结合一体化进行，主要有目标管理法、关键绩效指标法、平衡积分卡等等，全部都可以。”

刘伟点点头说道：“你说的这些我也不太懂，到时候你具体操作就可以了。”

沈梦溪点点头说道：“好的，下面我继续讲解后面的计划。”

刘伟摆摆手说道：“不用了，关于动画制作事业部的人力资源规划你已经讲得足够多了。

你目前是咱们公司人力资源部的总监，并不仅仅管理这动画制作事业部的人力资源的相关事宜，也管理着咱们全公司的人力资源的相关示意，包括你负责的人力资源部。

你刚刚也说了，目前缺少动画制作事业部、版权开发事业部的相关资料，这样，你这两天跟着司机，前去调研，过两天，咱们公司所有高层开一个扩大化的管理人员会议，到时候你参加，各部门的具体规划出来，你做一份详细的人力资源规划出来，然后放手去办吧！”

沈梦溪听到刘伟话，点点头说道：“嗯，那也好，不过我得先将我们人力资源部充实起来，后面的工作有些多，我一个人的话忙不过来。”

刘伟笑着说道：“对，你现在最应该做的就是人力资源部的人力资源规划，先将人给我充实了，到时候也有人手。”

沈梦溪点点头说道：‘好的，那最近的一段时间，我就先去招人手，协助我工作。

’

“对，就应该这么办。

薪水的话，目前我们公司的薪水在市场上来说也是比较高的，你按着高水平的来就可以了。”

沈梦溪点点头，笑着说道：“在我们人力资源这方面，这个政策就是薪酬管理‘领导者’意向。

还别说，咱们这样的知识型企业，就该实行这样的薪酬政策。”

刘伟有些感兴趣，饶有兴致的问道：“难道这也有理论分析？”

“那是！

薪酬管理可是人力资源的一大块内容，深着呢！”

沈梦溪回答道。

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