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第29章（第1页）

亏得拉拉识趣，跟着何好德跑了一星期，回到上海，第一件事就是向李斯特报告经过，啥都说了，就是没提在飞机上教何好德学中文。

拉拉这次跟着总裁出巡，收获很大。

一是照常理，她的级别永远听不到大区经理的生意思路，她感觉自己思考和关注问题的层面提高了很多;二是和何好德又近了一层。

何好德这次行程完全没有坐头等舱，一直和拉拉一起坐经济舱，只要有空，就和拉拉谈工作，有时让拉拉教他中文。

何好德前几个月开始执著地学中文了，人家听着累，他不管，坚持说中文。

有时候，下属们看到他用中文半天表达不出意思，想将就他改用英文，他还不干。

结果有时候就出现比较搞笑的场面：交谈中，本地雇员在讲英文，他在讲结结巴巴的中文。

开始他只能在一对一的面谈中用中文，开会时还是得说英文，后来渐渐地在一些规模较小的会议上也说中文了，你们笑你们的，他说他的。

何好德如此执著地坚持学中文，给员工们传递着一个信息：他打算在中国好好发展，“聚焦中国”

他会好好做下去。

拉拉在上海时，几乎总看到何好德加班，tony林则是总监中加得最厉害的。

王伟对拉拉说：“嗯，tony这是还想升呐，‘聚焦中国’真做好了，他没准能上vp。”

拉拉好奇地说：“你不想升vp吗?”

王伟说：“我也想。

不过，他先升，我没意见。”

拉拉问他为什么。

王伟客观地解释说：“从技术角度讲，我做销售比tony在行，tony这方面比较弱，他手下随便挑哪个大区经理出来，销售能力都可能比他强——可这些人中，挑哪个出来，都管不了这班大区经理，还真就只有他能管住这班人。

职位越高，对综合能力的要求就越高，说到沟通、协调、管人，是tony的强项呀。”

拉拉关心地说：“你今年能完成指标吗?”

王伟说：“压力够大的，不过应该行。

主要看tony了，他那里是大头。

公众客户部估计有点悬。”

tony林不负众望，他的商业客户部不但完成了指标，还稍微超了一点，把公众客户部落下的部分给补上了。

王伟的大客户部也完成了指标，db中国刚好完成166个亿的销售额，达成了23的预定增长目标，利润和市场占有率的数字都很漂亮。

何好德高兴地在年会上用中文做了报告，这是他第一次在大会上讲中文，虽然结结巴巴，但员工都非常受鼓舞。

他强调说：“我和你们在一起!”

tony林更是红光满面，他在团队晚会上挥着拳头说：“各位，明年将会是更加充满机遇和挑战的一年!我们就是要强调执行力!对于执行力有问题的分子，我们将坚决铲除出去!这样，我们才能把竞争对手打倒在地，并碾碎他们!”

虽然公司在大力地强调执行力，但他用的“铲除”

二字，还是让部分员工听了觉得有点刺耳。

好在大家都喝多了，不太敏感。

年会后，公司开始了一年一度的调薪，各部门的头都按hr给出的调薪规则评出了员工们的加薪幅度。

王宏看过商业客户部交来的加薪计划，和李斯特说：“tony把年度的加薪预算全部用掉了，这样的话，如果年中出现单个的计划外升职加薪，商业客户部的人力成本就会超预算。”

李斯特皱起眉头道：“咱们不是在规则里提醒过各部门总监，要留一点预算做备用吗?”

拉拉在一边想起什么，也说：“听tony下面的南大区经理说，他们这次加薪的幅度很小，很多业绩达标的人只能加3至4，因为tony只给了他这么多预算。

按我们这次的加薪规则，这些人应该在6至8的幅度内给予加薪。”

王宏马上说：“这正是我要说的，tony这次加薪，除了把预算全部用尽不留备用外，还有一个问题，就是他不按照我们定下的加薪幅度来加薪，他给部分‘达标’的员工的加薪幅度太低，跌出了hr规定的下限，而又给部分绩效考核得分为‘卓越’的员工太高的加薪幅度，高于hr规定的上限。”

李斯特沉吟道：“tony很清楚游戏规则，他这是有意这样做，目的就是保留他的核心员工。

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