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第18章 新公司机遇和挑战（第1页）

JACKY他们在上海的公司开始运作起来了，但是他们还不太适应当地的做事方式，还在利用当地同事去和当地的相关部门打交道，学习当地人的社交习惯。

JACKY夫妻俩在国外生活多年，他们用了大概一年的时间来适应。

他们招聘的当地有人脉的同事帮忙公司办理相关的证件、积累当地的关系。

这一年，对于夫妻俩来说，相当有挑战性。

中间一尘也有飞过来和他们短聚，了解公司情况，他也帮忙找到一些他大学时候的老师、同学，让他们帮忙一些工作上的事情。

日子过得很快，一天天过去。

JACKY夫妻俩有时候也在感觉岁月无情，他们的身体有些吃不消这样高强度的工作量了。

要不是助手们比较得力，估计他们更累。

经过一年的时间的梳理和建立各种社会关系，公司的经营管理逐渐走上正轨。

他们公司作为一家外企，要适应当地人的这种工作模式和薪资待遇，公司也是砸了不少钱在员工关怀方面。

以前他们以为上海的人力成本比国外低，现在看来也未必。

总部的财务老总一直在管控分公司的财务成本，认为上海分公司的成本还是可以有压缩的空间的。

莎莉本来想按照他们在之前的公司的模式来操作人力资源部，但是在这边不太可行。

主要是东西方文化和思维模式的差异。

莎莉无奈下，让助手草拟了一份报告，向总部的财务老总提交了一份详尽的报告汇报他们分公司成立初期遇到的一些困难和解决的方案，让集团总部酌情考虑，多给一些经费的支持。

阐述上海分公司在人力成本的构成以及为何难以压缩的原因，他们已经在改善的措施等。

在报告中列举了大量的数据对比本地员工和境外员工福利、培训投入以及当地市场人才竞争导致的薪资福利上浮等因素。

也把这边可能会获得的利润的业务做了盘点。

总部的财务老总看后虽仍表示有疑虑，他也做不了主，把报告递交了石一尘。

石一尘看了报告后，在董事会上也替上海分公司做了一些解释，董事们也表示理解，但也表示会再观察一段时间。

如果一年后情况还得不到改善，他们认为一些非绩效部门就要压缩人力成本和行政费用的开支，毕竟不是慈善机构，每个人都是有成本的。

他们公司是有标准化的管理体系的。

JACKY也了解到集团的顾虑，他也复盘了他们在过去一年的业务板块和经策略，认为还是有很多可以改进的地方。

JACKY在公司的会议上率先提出，让中高管全员提议，针对业务口径有什么好的点子，可以多开发一些高利润的业务项目。

经过一番头脑风暴后，很多中高管理层根据自己的工作经验，给了建议。

他们大多数是本地的员工，深知本地的工作方式。

JACKY也决定去对标本地的一些同行业的大公司，进行学习。

他悄悄走访这些公司，别人并不知道他是一家外企的老总，还以为他只是个媒体记者或者自媒体的主播。

经过了两个月左右的调研，JACKY发现他们公司管理方面的漏洞了，他决定调整业务策略，尝试开拓一些高附加值的项目以提升利润空间，放弃一些低利润的项目。

之前他们只是想着有项目就做，现在发现不论做的是低利润的项目还是高利润的项目，其实在人力、经费、时间等方面投入是相差无几的。

与其都做，不如有的放矢，选择那些能创造80%的高利润的项目，放弃薄利的项目。

细分市场，差异化经营。

他和团队成员在深入研究当地市场需求，发现当地人消费习惯就是只买贵的，特别好面子。

而且上海其实老龄化比较严重，很多老年人不和子女同住。

他们更关注自己的健康，对于医疗、保健有很大的需求。

于是他们针对高端市场做了量身定制的个性化的医药需求服务的转化，这方面还是存在巨大潜力的。

与此同时，远在千里之外的一尘也是很关注上海的分公司的，他也很为父母忙得焦头烂额而担心。

主动联系到了一位在行业内颇具影响力的投资人，让这个投资人去上海考察他们这个分公司，给他们一些建议，并且希望双方能够达成合作。

让投资人能注资，合作共赢。

这位投资人对他们分公司的发展前景很感兴趣，通过了解了JACKY改进后的业务发展战略方案后，他表示愿意注资合作，双方可以六四分成或者五五分成。

JACKY和一尘经过考虑后，认为这样的合作方式可行。

这相当于给了双方都有压力，共担风险，共享利润。

这无疑给上海分公司带来了新的希望，他们仿佛看到了公司发展壮大的曙光。

投资人也给他们建议，让公司的中高管都持股，调动他们的积极性，尽管未来还有许多挑战等着他们，但有利于维护人员的稳定。

这个投资人的资金会分三期注入公司。

这种模式也是石家企业前所未体验过的。

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