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第44章（第1页）

上司会发生意想不到的变化。

价值保持既有的习惯及价值。

面谈者可一面注意部下的反应，一面改变自己的观点。

下意上达有某种程度的可能。

监督者与部下皆可通过经验与观察学习。

可能会产生变化。

对从业员的训练把人事评价当成理论性的追踪，再沿着面谈评价的方向订立计划，如此就可以帮助从业员成长。

在这种场合之下，监督者不妨实施新分野的特别训练，以便使部下学习进行工作时必要的技术。

或者，委给外部的教育机构进行，以便长期培养部下。

技能训练‐‐最为单纯的训练，莫过于教从业员发挥职务的基本机能。

关于这一件事，不管是对于贩卖、管理、监督的担任者，或者是工厂关系者，以及事务职员都要实施。

这一种训练，通常在公司里面举行，而由从业员担当指导者。

所谓技能训练的最基本型，一向都是指&ldo;工厂内&rdo;的训练。

此种训练多数属于非正式‐‐通常，由监督者（领班）对从业员实施训练。

因为，新加入的从业员容易失败，生产性又低，动作又慢吞吞的，不经过训练实在不行。

训练须知首先，为了着手训练准备起见，必须进行如下的几件事。

（1）为了使作业更有效率、更安全、更经济且合理的进行起见，受训者必须决定应该学什么东西。

（2）准备正确的用具、机械、补给品，以为资材。

（3）时时把工作场所整理成理想的状态。

（接下来，应该实施以下的四个阶段，以指导受训者。

）第一阶段‐‐（受训的准备）

（1）使受训者放轻松。

（2）在工作方面，找出一些受训者已经知道的事。

（3）使受训者对工作发生兴趣，引起他们学习的兴趣。

第二阶段‐‐（作业方法与知识的呈献）

（1）讲述新的知识以及作业方法，以便使训练生理解。

并且采取明示、图解、以及质问的方式。

（2）一次只教一件事，有耐心、渐进、明确、毫无保留地教。

（3）反复的检点、质问。

（4）确定一下，训练生是否真的融会贯通。

第三阶段‐‐实地测验（1）测验训练生的做事能力。

（2）问训练生理由、方法、时间、场所。

不懂的话，请他们发问。

（3）视察训练生的工作态度，并且指正其错误。

必要的话，再教一次。

（4）一直教到训练生完全懂为止。

第四阶段‐‐紧盯不放（1）一切由训练生&ldo;亲自&rdo;动手做。

（2）必须频繁地检点，确定训练生是否照着教导的方式做。

（3）逐渐减少临时监督人员，一直到训陈生能够做正规的监督工作为止，才能够放弃紧盯不放的工作。

（必须牢记：除非训练生记牢所教之事，否则等于白费气力。

）技能训练的另外一种型态是基本训练。

与其在问题重重的作业现场施教，不如利用能引起干劲的环境。

最好选择不会从作业问题产生压力的地方。

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